Defence-Sektor · Talent Solutions

Case Studies

Fünf Mandate - vom Stealth-Mode-Startup bis zum etablierten Defence-Prime. Wie wir in engsten, oftmals unsichtbaren Kandidatenmärkten die richtigen Menschen finden.

CASE STUDY 01

AI Engineering Team

Early-Stage Startup · <10 Mitarbeiter · Stealth-Mode · Underwater Mapping

Besetzte Positionen bei <10 Mitarbeitern

Tage bis zur ersten Shortlist

Wochen Laufzeit

Herausforderung

Die relevante DeepTech- und Defence-Erfahrung der Kandidaten ist auf LinkedIn unsichtbar, oft auf Anweisung des Arbeitgebers. Sichtbar sind nur frühere, nicht defence-relevante Stationen.
Weder Jobtitel noch aktueller Arbeitgeber liefern Hinweise. Eine klassische Keyword- und Titelsuche greift hier nicht.

Unser Vorgehen

Wir identifizieren die Unternehmen, aus denen Defence-Firmen bereits mehrfach erfolgreich rekrutiert haben. Grundlage ist unser enges Netzwerk etablierter Partner im Sektor - wir wissen aus erster Hand, aus welchen Unternehmen tatsächlich gewonnen wird.
Hochqualifizierte Fachkräfte kennen andere Experten mit ähnlichem Hintergrund und Zugang zu denselben Projekten.
Die umfangreiche Suche wurde über ein gemeinsames Workboard transparent koordiniert.

01Netzwerk als Multiplikator

Referrals in der Nische erreichen, was keine Plattform schafft.

02Zugang ohne Sichtbarkeit

Profile identifiziert, die auf keiner öffentlichen Plattform auffindbar waren.

03Volle Transparenz

Gemeinsames Workboard, der Kunde kannte jederzeit den aktuellen Stand.

CASE STUDY 02

Head of Public Affairs

Scaleup · ~400 Mitarbeiter · Stealth-Mode · Strike Drones

Vertrauliche Erstgespräche mit uns

Kandidaten auf der kuratierten Long List

Wochen Laufzeit

Herausforderung

Extrem enger Markt: Policy-Profile im Defence-Umfeld sind selten, hochvernetzt und kaum aktiv suchend.
Stealth-Mode kurz vor dem Launch, Gründer im Markt sehr bekannt. Jede unkontrollierte Ansprache hätte vorzeitig Aufmerksamkeit erzeugt.

Unser Vorgehen

Politisches Timing genutzt: Das Ende der Legislaturperiode öffnete ein kurzes Zeitfenster, viele Policy-Profile waren latent wechselbereit.
38 Gespräche im erweiterten Policy-Umfeld geführt und daraus eine kuratierte Long List unter Stealth-Bedingungen aufgebaut, eng mit dem Kunden abgestimmt.
Erst danach präzise, persönliche Direktansprache - kein offenes Sourcing, keine Ausschreibung.

01Kontrollierter Prozess

Kandidatenidentifikation und Ansprache abgestimmt. Der Kunde bleibt geschützt.

02Politisches Kontextwissen

Wer den Markt kennt, erkennt Zeitfenster und nutzt sie.

03Netzwerk statt Reichweite

Besetzung ausschließlich über kuratierte Direktansprache.

CASE STUDY 03

Geheimschutzbeauftragter

Etablierter Defence-Prime · ~2.000 Mitarbeiter · Kommunikationssysteme

<20

Öffentlich identifizierbare Profile deutschlandweit

Gespräche geführt

Wochen Laufzeit

Herausforderung

Die Position wird fast nie über LinkedIn öffentlich gemacht, der Titel selbst signalisiert Diskretion. Unter 20 Personen deutschlandweit öffentlich identifizierbar.
Wachsender Bedarf: Die steigende Auftragslage machte aus einer 20-Prozent-Stelle eine Vollzeitrolle. Gesucht wurde ein absoluter Experte, ortsgebunden am Standort des Unternehmens.

Unser Vorgehen

Sichtbare Profile hochpersonalisiert und nahbar angesprochen. Ziel war Vertrauen.
Darüber Zugang zum verdeckten Markt: 23 Screening Calls, großteils öffentlich nicht auffindbare Profile, erreicht über Referrals.
Der spätere Hire wollte ursprünglich einen Kollegen empfehlen und entschied sich im Gespräch selbst für die Rolle.

01Erstansprache entscheidet

Bei unter 20 sichtbaren Profilen gibt es nur eine Chance. Jede Nachricht muss überzeugen.

02Momentum halten

Nach dem Erstkontakt zählen Geschwindigkeit und persönliche Erreichbarkeit.

03Vertrauen als Basis

Echtes Interesse am Menschen schafft Offenheit - für einen Wechsel oder eine Empfehlung.

CASE STUDY 04

Sales Director / Country Lead

Internationales Cybersecurity-Unternehmen · Markteintritt Deutschland

Zunächst skeptische Kandidaten für eine Bewerbung gewonnen

Qualifizierte Kandidatengespräche

Wochen Laufzeit

Herausforderung

Der Zugang zu Sales-Profilen war nicht das Problem. Die Hürde lag in der Positionierung des im deutschen Markt noch wenig bekannten UK-Unternehmens.
Viele deutsche Kandidaten zeigten eine klare Präferenz für Defence-Unternehmen mit EU- oder deutscher Verankerung, da diese als souveräner und strategisch relevanter für die europäische Sicherheits- und Verteidigungsindustrie wahrgenommen werden.

Unser Vorgehen

Geschäftsmodell und wirtschaftliche Substanz durchdrungen und in eine belastbare Story für den deutschen Markt übersetzt.
Die Rolle wurde aktiv verkauft, mit kontextbezogener Argumentation für jeden einzelnen Kandidaten.
Recruiting als Sales: Der Kandidat musste überzeugt werden, sich zu bewerben - dafür musste das Unternehmen überzeugen.

01Marktkontext verstehen

Kandidaten bewerten Arbeitgeber nicht nur nach Rolle und Gehalt, sondern auch nach Marktpositionierung.

02Recruiting als Sales

Wer Markt und Geschäftsmodell versteht, kann Kandidaten überzeugend ansprechen.

03Keine Standard-Story

Kandidaten werden nicht durch Weiterleiten einer Stellenanzeige überzeugt, sondern durch die Auflösung ihrer Vorbehalte.

CASE STUDY 05

Sr. Business Development Manager

Etablierter Mittelständler · ~200 Mitarbeiter · Projektpartner großer Primes

Interne Fehlbesetzungen vor unserem Mandat

Analysegespräche vor Suchstart

Nachhaltige Besetzung

Herausforderung

Zwei frühere Besetzungen vor unserem Mandat überstanden die Probezeit nicht - eine Kündigung durch das Unternehmen, eine durch den Kandidaten. Eine erneute Fehlbesetzung wäre teuer geworden und hätte zusätzlich intern Vertrauen gekostet.
Ein modernes, familiengeführtes Unternehmen. Hier entscheidet nicht das Skillset, sondern die kulturelle und menschliche Passung.

Unser Vorgehen

Vor Ort beim Kunden: Analyse der gescheiterten Besetzungen und Gespräche mit Führungskraft und HR, um die Unternehmenskultur zu erfassen und zu verstehen, welche Person in dieser Rolle wirklich funktioniert - nicht nur, welche Qualifikation die Stelle verlangt.
Kandidaten vorab realistisch informiert: ehrliches Bild von Rolle, Team und Erwartungen vor der Zusage.
Fit-orientierte Vorauswahl: kompetenz- und wertebasierte Interviews, kuratierte Shortlist mit begründeter Einschätzung.

01Kulturelle Passung entscheidet mit

Nach zwei Fehlbesetzungen zählt nicht der beste Lebenslauf, sondern ob die Person zum Team passt.

02Fehler der Vergangenheit als Grundlage

Verstehen, warum die Vorgänger scheiterten, macht die nächste Auswahl treffsicherer.

03Zweifel vor der Zusage klären

Wer Kandidaten vorab ein ehrliches Bild gibt, kann Abbrüche in der Probezeit verhindern.

Ihre Rolle ist genauso schwierig?

Dann ist sie vermutlich genau unser Fall. Erzählen Sie uns, was bisher nicht funktioniert hat.

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